Como deve ser o resultado de uma pesquisa com colaboradores?

É muito comum empresas fazerem pesquisas com colaboradores para medir clima, engajamento, retenção, cultura entre outros temas organizacionais.

Geralmente ocorre da seguinte forma: O fornecedor da pesquisa parte de uma lista padrão de temas que devem ser parte do escopo e eventualmente a sua empresa tem a chance de adicionar algumas perguntas customizadas.

E o resultado também não tem muito mistério: para cada um dos temas investigados há um nota média de avaliação do time. Talvez haja a possibilidade de estratificar os resultados por grupos demográficos, mas em geral, para por aí.

Se os resultados dos temas pesquisados em uma pesquisa tradicional fossem dispostos em um gráfico, a representação abaixo seria um ótimo exemplar:

Se cada ponto representa um tema/assunto da pesquisa, qual deveria ser o foco da empresa na hora de estabelecer uma prioridade de traçar um plano de ação?

A resposta mais recorrente é: o tema A, afinal de contas é o tema com a menor avaliação.

Apesar de ser comum as empresas focarem no tema de menor nota, não necessariamente essa é a melhor alternativa. Essa afirmação pode parecer um contrassenso, mas acompanhe o raciocínio…

Imagine que a pesquisa em questão é uma pesquisa de engajamento e que o tema “A” é “segurança psicológica”. Parece fazer todo sentido focar em segurança psicológica. É senso comum que um ambiente de trabalho que gere engajamento cultive segurança psicológica. Mas imagine por um momento que nessa mesma pesquisa de engajamento, o tem a “A” seja a medida do quanto os colaboradores estão satisfeitos com a “cor da fachada da empresa”. Será que a cor da fachada da empresa exerce alguma influência sobre o engajamento de colaboradores?

É evidente que a cor da fachada não é importante para aumentar engajamento de colaboradores. Mas aqui cabe a reflexão: E se tivéssemos essa dimensão a mais para orientar a decisão? A dimensão da “importância dos temas investigados”? No caso da “cor da fachada”, muito embora a avaliação baixa dos colaboradores pudesse indicar o tema como prioritário, a dimensão de importância para engajamento mostraria que ele é irrelevante.

O exemplo abaixo explora essa possibilidade. E agora, sabendo qual é a medida de importância de cada tema para o engajamento dos colaboradores, qual deve ser a prioridade de ação?

Olhar dessa perspectiva esclarece um pouco o cenário. O tema “A” deixa de ser prioritário. Apesar da avaliação ser a menor, não é importante para engajamento. Já o tema “C”, apesar de ter uma avaliação mediana, é algo extremamente importante para engajamento. A síntese aqui é: focar no tema de menor avaliação, mas que tem importância pequena ou nula, não tem efeito sobre engajamento. Mais vale focar num tema de avaliação mediana, mas com importância alta. Assim o resultado da ação terá impacto significativo sobre engajamento.

A mensagem final aqui é: criar ações com base unicamente na nota de um tema que apareceu na pesquisa de colaboradores pode ser precipitado. Entender a importância do tema é uma informação crítica para ser incluídas no processo. 

Se a sua pesquisa atual não traz esse nível de informação, fale conosco. Partir para o próximo nível de maturidade é mais simples do que você imagina.