Saúde mental no trabalho: os erros das grandes empresas e como evitá-los
Gustavo Didimo
Autor
A saúde mental tornou-se um tema crítico para a competitividade organizacional. De acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), transtornos como depressão e ansiedade custam à economia global cerca de 1 trilhão de dólares por ano em perda de produtividade (1). Para empresas brasileiras, estima-se que problemas psicológicos no trabalho causam perdas de quase R$397,2 bi por ano em faturamento, e uma redução de 800,7 mil empregos (formais e informais) no mesmo período (2).
A pandemia gerou um boom em falar sobre saúde mental no trabalho. Pode-se pensar que os dados de saúde mental dos últimos anos vem principalmente desse período de isolamento social; no entanto, a realidade parece ser outra. Dados do Ministério da Previdência social mostram que afastamentos causados por saúde mental estão crescendo, e 2024 registrou o maior número já visto, com mais de 470 mil afastamentos (3).
Fonte - (3)
Junto a esse cenário, o Brasil teve em agosto de 2024 uma atualização da norma regulamentadora NR-1 (4). Agora, riscos psicossociais foram incluídos no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), e tornou-se obrigatório que empresas adotem medidas preventivas para proteger a saúde mental de seus colaboradores. É obrigatório a identificação, avaliação e gerenciamento de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, com o mesmo rigor que se tratam acidentes e agente físicos, químicos, biológicos e ergonômicos.
Saúde mental no trabalho: como as empresas estão lidando?
A nova norma é clara por um lado e vaga por outro. Com ela, fica evidente que tratar de saúde mental no trabalho nunca foi tão necessário. No entanto, o modo específico de como fazer isso é um tema em aberto. As diretrizes indicam a importância de um ambiente psicologicamente seguro e de ações preventivas, mas pouco se fala sobre quais políticas são efetivas, quais métricas devem ser usadas e, principalmente, como transformar a cultura organizacional para sustentar essas mudanças de forma duradoura.
Muitas empresas ainda tratam o tema como uma questão individual, de cada pessoa. Colocam a responsabilidade de lidar com saúde mental nos seus colaboradores. Para exemplificar, pense no caso de Rodrigo: um analista da área de marketing.
Rodrigo tem 5 anos de empresa. É analista júnior, mas já faz atividades de nível pleno. Ele está há 2 anos recebendo aumento constante de demandas e mais cobranças com relação a metas. O resto da equipe também se sente sobrecarregada. Seu líder não parece reconhecer a importância do seu trabalho, lhe dá feedbacks que não são úteis e vem aumentando as cobranças. Seu computador é antigo, e sempre que resolve reiniciar tira 1 hora e meia do trabalho dele. A empresa vem com a tendência de aumentar o trabalho presencial, e ele precisa pegar 2 horas de ônibus para chegar no trabalho. Ele sente que precisa estar sempre disponível — inclusive fora do expediente — para “provar” que está comprometido.
O caso do Rodrigo é a realidade de muitos colaboradores. A solução que as equipes de RH encontram pra isso? Programas de bem-estar. Aulas de yoga pros funcionários, descontos em terapia, salas de descompressão. Workshops de resiliência e inteligência emocional. Iniciativas que podem até trazer algum alívio momentâneo, mas que não resolvem as raízes dos problemas.
Os erros das grandes empresas
Essas "soluções" tem ficado cada vez mais populares no mercado: quase 85% das grandes empresas americanas oferecem programas de bem-estar corporativo (5). Os gastos das empresas com esses programas, que eram de 61,2 bilhões em 2021, podem chegar a até 94,6 bilhões de dólares em 2026 (5).
Nenhuma dessas iniciativas é ruim. Muitos colaboradores podem inclusive se beneficiar delas. Porém, tratar de saúde mental dessa forma não é nada mais que "enxugar gelo": se a fonte dos problemas está em questões do trabalho, e elas continuam existindo, não há terapia que vá curar a pessoa. Oferecer aulas de yoga em um ambiente onde as pessoas trabalham 12 horas por dia é como dar um band-aid para alguém com uma hemorragia. Pode até ser um alívio momentâneo, mas não resolve o problema.
Mas claro, pensando sobre a lógica de People Analytics, precisamos de dados que demonstrem se esses programas são ou não eficazes. Veja alguns deles:
Eles não tem a aderência esperada: Conforme uma pesquisa da Gallup, apenas 24% dos funcionários de empresas americanas que oferecem programas de bem-estar realmente usam eles. E não é apenas uma questão de falta de conhecimento sobre os programas: das colaboradores que sabem que eles existem, apenas 40% realmente se beneficiam (6). Os motivos pra isso? Segundo um estudo da Delloite com 1274 pessoas, 68% afirmaram que não conseguiam usar os programas em seu potencial completo por eles tomarem muito tempo ou por seu acesso ser difícil (9).
Eles não atacam os problemas importantes: Uma pesquisa da McKinsey Health Institute (7), com mais de 15.000 funcionários em 15 países, descobriu que o maior preditor de burnout, estresse e intenção de deixar o emprego é um ambiente de trabalho tóxico. Isso inclui comportamentos como tratamento injusto, excesso de competitividade, sabotagem, gestão abusiva, etc., vindo de outros colegas de trabalho ou líderes. Além disso, eles observaram a relação entre habilidades de adaptabilidade e resiliência dos funcionários e esse cenário. O estudo também observou que, embora habilidades como adaptabilidade e resiliência ajudem os funcionários a lidar com um ambiente de trabalho tóxico, funcionários com altos níveis dessas habilidades são menos tolerantes a esse tipo de ambiente e têm maior probabilidade de sair da empresa. Especificamente, colaboradores com alta adaptabilidade demonstraram uma intenção de sair 60% maior em empresas com ambientes tóxicos, comparado àqueles com baixa adaptabilidade.
Eles não são tão efetivos quanto intervenções organizacionais: Uma revisão da Public Health England (8) sobre intervenções para burnout encontrou que, enquanto essas práticas individuais podem produzir pequenos resultados positivos, elas são insuficientes sem mudanças organizacionais. Por sua vez, práticas estruturais como gestão da carga de trabalho ou do delineamento das atividades podem produzir resultados mais duradouros de melhora organizacional.
Saúde mental no trabalho: como avaliar e intervir
Para lidar com a saúde mental de forma eficaz no ambiente corporativo, é essencial adotar uma abordagem sistêmica. O primeiro passo é uma avaliação minunciosa da realidade corporativa: um diagnóstico organizacional detalhado, tal como um diagnóstico de saúde.
Na Numera, compreendemos que cada empresa tem sua própria realidade e desafios específicos. Fatores como alto volume de demandas, falta de suporte, pressão excessiva e processos burocráticos podem impactar a saúde mental dos colaboradores de maneiras distintas em cada organização. Por isso, o diagnóstico precisa ser feito sob medida, respeitando a cultura e as particularidades de cada empresa.
Em nossos projetos, isso é claro:
A partir das entrevistas de desligamento realizadas com um cliente, identificamos que colaboradores da área de atendimento ao cliente têm quase 65% a mais de chance de pedir demissão por motivos relacionados à saúde mental, quando comparados a outras áreas.
Em um cliente industrial, os dados da nossa pesquisa organizacional mostraram que maior suporte da empresa, segurança psicológica e engajamento reduziam em quase 50% a probabilidade de um colaborador apresentar níveis elevados de estresse, depressão ou ansiedade.
Em um cliente do setor farmacêutico, identificamos com pesquisas que colaboradores em cargos de gerência tinham 105% mais chances de apresentar níveis mais altos de estresse, quando comparados a outros níveis hierárquicos.
Em um cliente do setor de tecnologia, nossa pesquisa organizacional apontou que altos níveis de equilíbrio entre vida pessoal e trabalho (work-life balance) e engajamento reduziam em 37% e 54% a probabilidade de um colaborador estar no grupo com alto nível de burnout, respectivamente. Na mesma empresa, também observamos que colaboradores com maior nível de burnout tinham 28% mais chance de pedir desligamento.
Se quiser entender mais sobre como usar People Analytics para mapear, avaliar e transformar a realidade da sua empresa em relação à saúde mental, entre em contato com um de nossos especialistas.
Referências
(1) Guidelines on mental health at work
(2) Transtorno mental gera perda de 4,7% do PIB | Brasil | Valor Econômico
(4) Portaria MTE nº 1.419 (NR-01 GRO - nova redação).pdf — Ministério do Trabalho e Emprego
(6) Why Your Workplace Wellness Program Isn't Working
(7) Addressing employee burnout: Are you solving the right problem? | McKinsey
(8) Interventions to prevent burnout in high-risk individuals: evidence review - 25022016_Burnout_Rapid_Review_2015709.pdf
(9) Employee well-being and engagement | Deloitte Insightsbacklog Employee Benefits Survey [Why Your Workplace Wellness Program Isn't Working](https://www.gallup.com/workplace/236531/why-workplace-wellness-program-isn-working.aspx)
