Toda empresa tem dados. Poucas conseguem extrair valor deles.
Como o offboarding investigativo pode transformar os dados de desligamento em estratégia de retenção — e por que a maior parte das empresas está desperdiçando essa chance.
Em 2024, o Brasil registrou quase 8,5 milhões de pedidos de demissão voluntária, consolidando uma tendência crescente desde 2022. A saída de profissionais qualificados deixou de ser exceção para se tornar uma ameaça concreta à estabilidade e à produtividade. A ponto de “atração e retenção de talentos” retornar ao topo das prioridades dos CEOs, segundo o relatório global da IBM para 2025.
Durante anos, a resposta automática para a pergunta central “por que essas pessoas estão saindo” foi “por dinheiro”. No entanto, os dados mostram outra realidade: uma pesquisa com quase 20 mil entrevistas de desligamento revelou que, embora 89% dos empregadores atribuam a saída de funcionários à remuneração, apenas 12% dos colaboradores mencionam esse como o motivo principal.
Essa discrepância expõe um risco grave: agir com base em achismos é uma das formas mais caras de se tomar decisões. A empresa pode aumentar salários ou oferecer bônus (potencialmente drenando o orçamento) quando, na verdade, o problema central está na liderança, no clima ou na falta de desenvolvimento profissional.
Enquanto algumas empresas usam dados reais para ajustar suas práticas, outras continuam atuando no escuro. O resultado? Ficam para trás na disputa por talentos.
Um dos maiores desperdícios de dados no RH acontece na hora da saída.
Boa parte das entrevistas de desligamento ainda são conduzidas por quem tem vínculo com o ex-colaborador, como os próprios gestores. Isso compromete a confiança e distorce as respostas. Assuntos sensíveis, como conflitos com lideranças ou clima hostil, são silenciados ou camuflados sob o rótulo de "motivos pessoais".
Em muitas empresas, a entrevista de desligamento virou um checklist. Um rito burocrático conduzido por quem quer encerrar, não entender. E nesse processo, perde-se justamente o que mais importa: a chance de escutar o que não foi dito enquanto ainda havia tempo de agir.
Dados do Work Institute revelam que até 63% dos motivos de saída mudam quando a entrevista é feita por alguém neutro, e a taxa de sinceridade aumenta em até 40%. Ou seja: o problema não era a falta de dado. Era como ele estava sendo coletado.
Na prática, a empresa achava que estava registrando as razões das saídas. Mas estava apenas reforçando um roteiro pronto, que dava nome bonito para problemas reais: um líder despreparado virava “falta de alinhamento”. Um ambiente ruim virava “busca por novos desafios”.
O offboarding investigativo como virada estratégica
É por isso que cresce a adoção do offboarding investigativo: um processo estruturado, neutro e qualificado que transforma o desligamento em fonte de aprendizado organizacional.
A pergunta deixa de ser “por que você está saindo?” e passa a ser: “em que momento a jornada começou a se deteriorar?”
Como fazer essa virada:
Conduza entrevistas estruturadas por profissionais imparciais.
Use escuta ativa e qualificada, capaz de captar nuances e contextos.
Cruze os dados do offboarding com clima, desempenho e engajamento.
Busque padrões recorrentes — e não exceções isoladas.
O que as empresas ganham:
Redução de rotatividade baseada em dados reais, não em suposições.
Direcionamento assertivo de ações de cultura, liderança e clima.
Economia com iniciativas de retenção que funcionam.
Melhora da reputação organizacional, inclusive entre ex-colaboradores.
O que os BPs ganham:
Fortalecimento da sua capacidade de aconselhar a liderança com dados confiáveis.
Autoridade para influenciar decisões com base em análises estruturadas e bem comunicadas.
Capacidade de antecipar padrões de risco, sugerindo ações antes que o problema se agrave. Investimentos direcionados em ações que de fato reduzem o turnover.
Diagnósticos precisos sobre problemas centrais para liderança.
Essa negligência não é apenas operacional. É estratégica. Quando a liderança não exige rigor nos dados de saída, ela aceita gerir pessoas no escuro.
A diferença entre um RH que apenas reporta indicadores e um que orienta decisões não está na ferramenta. Está nas pessoas.
E o Business Partner está no centro dessa transformação. Mas ele só consegue gerar impacto real quando domina quatro pilares fundamentais:
Pensamento crítico para questionar as respostas, levantar hipóteses e buscar causas estruturais. Sem pensamento crítico, o analista aceita “motivos pessoais” como resposta. Com pensamento crítico, ele investiga o que isso realmente significa.
Leitura estratégica de indicadores para cruzar dados, identificar tendências e antecipar comportamentos futuros. Sem isso, o turnover é apenas um número. Com isso, ele vira um alerta de padrão de liderança, clima ou gestão de carreira.
Conhecimento do negócio para fazer perguntas relevantes, priorizar análises úteis e sustentar decisões que importam. O dado certo, fora de contexto, vira distração. Com contexto, ele vira argumento.
Comunicação com dados para construir narrativas claras, que gerem conexão e provoquem ação. Dados não falam sozinhos. É a história certa que move a liderança à mudança.
A entrevista de desligamento, como qualquer outro dado, pode ser só mais um formulário ou pode ser um mapa valioso do que está falhando e de como corrigir.
Toda empresa tem dados. Mas só aquelas que desenvolvem as competências certas e tratam os indicadores com inteligência investigativa conseguem extrair valor real antes que seja tarde demais.
Toda empresa tem dados. Poucas sabem extrair valor deles antes que seja tarde demais.
Assita ao nosso Webinar sobre offboarding investigativo: https://www.numerarh.com/conteudos/offboarding-investigativo-assista-na-%C3%ADntegra
Fontes:
Demissões voluntárias no Brasil (2024):
Fundação Getulio Vargas – Instituto Brasileiro de Economia. (2024, agosto). Demissões voluntárias voltam a bater recorde em julho de 2024. Portal IBRE. https://portalibre.fgv.br/noticias/demissoes-voluntarias-voltam-bater-recorde-em-julho-de-2024
Infomoney. (2024, abril 22). Pedidos de demissão voluntária batem recorde histórico no Brasil em 2024. https://www.infomoney.com.br/carreira/pedidos-de-demissao-voluntaria-batem-recorde-historico-no-brasil-em-2024
Crenças equivocadas sobre motivo de desligamento:
Sturt, D. (2018, March 8). 10 Shocking Workplace Stats You Need to Know. Forbes. https://www.forbes.com/sites/davidsturt/2018/03/08/10-shocking-workplace-stats-you-need-to-know/
Keeping the People, Inc. (n.d.). Quit Happens. https://www.keepingthepeople.com/blog/quit-happens
Confiabilidade das entrevistas de desligamento externas:
Work Institute. (2023). The Benefits of Conducting External Exit Interviews. https://workinstitute.com/blog/the-benefits-of-conducting-external-exit-interviews/
HR Acuity. (n.d.). The Importance of Exit Interviews. https://www.hracuity.com/blog/importance-of-exit-interviews
Prioridade da retenção de talentos entre CEOs:
IBM Institute for Business Value. (2024). CEO decision-making in the age of AI: Act with intention. https://www.ibm.com/thought-leadership/institute-business-value/en/report/ceostudy-ai
